En pratique :

Langue principale : français

Description du contenu de l'enseignement

Objectifs
Développer les connaissances et le savoir des master 1 sur la problématique du contrôle de gestion sociale. Définir le contrôle de gestion sociale, inscrire les ressources humaines en lien avec le concept de performance, évaluer les coûts des dysfonctionnements dans une organisation à travers l’approche socio-économique.

Compétences à acquérir
Comprendre le contrôle de gestion sociale et le situer au sein du fonctionnement organisationnel.

Programme
Introduction

  • L’évolution dans les méthodes de travail conduit à une évolution du contrôle de gestion

Chapitre 0 : Définir le contrôle de gestion sociale

  • Le contrôle de gestion sociale n’est pas la gestion de la masse salariale
  • Une extension du contrôle de gestion
  • Contrôle de gestion stratégique ou opérationnel
  • Le chiffre et le social

Chapitre I : Les ressources humaines : un axe de la performance des organisations

  • Approche générale : la performance dans l’organisation est d’abord financière
  • Évolution de l’approche => performance globale
  • Adaptation du concept aux Ressources Humaines
  • La performance : une recherche de qualité totale du management social ?
  • concept d’efficience / efficacité – rendement / productivité
  • Performance CT / LT
  • Les indicateurs socio-économiques : évaluation de la performance ramenée à l’individu
  • Performance Intrinsèque / Extrinsèque
  • Niveau de mesure de la performance
  • Performance relative / critère de performance potentiellement en opposition

Chapitre II : Les modèles d’évaluation et de mesure de la performance

  • L’axe ressources humaines : un axe récurrent dans les modèles d’évaluation de la performance
  • Le Balanced ScoreCard
  • Une diversité de modèles d’évaluation de la performance (Morin, Atkinson etc.)
  • Liens entre ressources humaines et performance(s) de l’organisation
      (Article : Les PME les plus performantes se distinguent-elles par leurs pratiques de GRH ?)
  • Les tableaux de bord stratégiques
  • Les méthodes d’intégration d’un axe social au sein des tableaux de bord
  • Retour sur le BSC – Développement des indicateurs RH au sein du BSC
  • Lecture cause – effet du BSC (Sustainability BSC)
  • Métaphore de l’arbre et de ses racines
  • Le Humans Resources Scorecard
  • Retour sur le Navigateur de Skandia : les ressources humaines au cœur du dispositif de création de valeur
  • Limites des approches types « BSC »
  • Chapitre III : Le contrôle de gestion sociale : une multitude d’axes d’analyse
    (Ne sont pas traités la masse salariale et ses systèmes de pilotage ni les budgets liés au frais de personnel – frais de formations – frais de recrutement – Les systèmes de rémunération sont abordés sous forme de rappel – Les méthodes de recrutement ne sont pas abordées)

    • Les indicateurs pour le recrutement
    • Les indicateurs de climat
    • Exemples d’indicateurs

    Chapitre IV: Mettre en place un management socio-économique stimulant et de qualité

    • Le diagnostic socio-économique
    • Le contenu d’un diagnostic socio-économique
    • Techniques de recueils des informations
    • Précautions à prendre dans le diagnostic
    • Le projet d’innovation socio-économique
    • Évaluation des résultats

    Bibliographie

    • Cappelletti L. (2012) Le Contrôle de gestion de l’immatériel. Dunod
    • Fabi et al. (2004) Les PME les plus performantes se distinguent-elles par leurs pratiques de GRH ? 7e congrès Internationnal en Entreprenariat et PME
    • Martory B. (2009) Contrôle de gestion sociale. Vuibert

    Pré-requis :
    Aucun